Ｐマークが独擅場です。

しかし、1998年に導入され、20年近くが経過し、

審査が難しい、取得範囲が硬直的、審査料金が高いなど、

現制度の問題点が顕在化してきました。

これらの問題点を解決するため、

Ｐマークに代わる認証制度がいくつか誕生しました。

Ｐマークに代わる認証制度の有望株である

JAPHICマーク（ジャフィックマーク）

JAPHICマークには、以下のメリットがあります。

●審査基準が経済産業省ガイドラインを用いるため、

　透明性の高い審査ができること。

●審査料金が比較的安価であり、

　小規模企業にとっては費用対効果が高いこと。

●部門単位での取得が可能であるため、

　ムダなくムリなく運用ができる。

JAPHICマークは、2009年に導入されたばかりで、

認証実績は数百社と少ないですが、

ISO審査機関を巻き込みながら、

支援体制が急激に拡大しつつあります。

また、防衛省をはじめ、

一部の地方自治体の入札要件に認められており、

信頼性もＰマークと遜色はありません。

概算保険料を納める必要があるが、利益が多く出ているならば、

多めに申告して納めておくと節税に利用できる

建設業者の場合、労働基準監督署とハローワーク、それぞれで手続きが必要。

また、元請工事を行う場合には、労働基準監督署にもう１つ手続き必要。

9－3－3　法人が、労働保険の保険料の徴収等に関する法律第15条《概算保険料の納付》の規定によって納付する概算保険料の額又は同法第19条《確定保険料》の規定によって納付し、又は充当若しくは還付を受ける確定保険料に係る過不足額の損金算入の時期等については、次による。（昭55年直法2－15「十三」により追加）

(1)　概算保険料　概算保険料の額のうち、被保険者が負担すべき部分の金額は立替金等とし、その他の部分の金額は当該概算保険料に係る同法第15条第1項に規定する申告書を提出した日（同条第3項に規定する決定に係る金額については、その決定のあった日）又はこれを納付した日の属する事業年度の損金の額に算入する。

もし自身のカードにポイントを貯めたらどうなるのだろうか。

「たとえば、会社があらかじめ、決済時に会社名義のクレジットカードやポイントカードを使用するというルールを就業規則などで定めていたとします。

その場合、社員があえて自己のカードを使用してポイントを自分のものにしたとしたら、懲戒処分や刑事罰（業務上横領罪等）を受けるリスクがあります」

とくに、社内ルールが定められていなかった場合はどうだろうか。

「その場合、社員の責任を問うことは難しいと考えます。

社員が自己のカードでポイントを取得しなかった場合、そのポイントは宙に浮いて、会社のものにもなりません。いわば、会社は無関心ゆえに、ポイント取得の権利行使を怠っていたといえます。放棄した権利をほかの人が得ることを非難するのは筋違いです。

社員が実際に支払った金額を経費として請求する以上、会社には財産上の損害が発生していませんので、業務上横領にもあたらないでしょう。

また、一般的な100円あたり1ポイント程度の還元率で、高額といえない買い物を処分対象とするのは相当といえません。

なお、マイルはそれなりに経済的価値が高いといえますが、搭乗者個人を対象として付与されます。会社（法人）が取得・使用する仕組みがないというサービスの性質上、会社がマイルの帰属を主張することはできないと考えます」

「少なくとも、会社が、これまで問題にしてこなかったポイント取得行為を過去にさかのぼって懲戒処分の対象にすることは許されません。

ただし、社員側も、経費で高額なモノ・サービスを購入する場合のポイントの処理方法については、信義則上（労働契約法3条4項）、事前に会社に確認すべきでしょう」

毎日お店に行くと決まって注意を払うのが店内の清潔状態、賞品の陳列状態です。

清潔さが欠けていれば綺麗好きな顧客は逃げ、陳列が悪くても高齢者の方は選びにくい

と遠ざかってしまいます。

またレジはスムーズに処理できているかをチェックし、レジが空いていて顧客が待って

いるような場合はすぐにレジの体制に入らなければなりません。

２．お昼まで商品の発注を見直す

その日の天候や気温などからも売上げは変わります。

また近隣でイベントがあれば集客も増えたり、逆に減ることも予想されます。

状況によってどんな商品が売れるかをチェックし、仮説を立てたりしながら発注の

パターンを色々練っていきます。

３．お昼のピークタイムは

お昼になればお弁当類やドリンクなどをはじめ食べ物を買い求めにくる仕事人が

一気に増え、主婦の方も一気に買い込みに来る方もいます。

また店内調理ものはよりスピーディに、そして商品を間違えないようにしなければ

なりません。

顧客にお勧めをアピールするのもこのタイミングです。

大勢のリピーターの方にとっておきの新商品を宣伝して売上げに貢献させます。

４．休憩やメンテナンス、人材育成

午後になれば交代で休憩をとります。

また1時間程度はできるだけ休むように作業を手配しておきます。

アルバイトスタッフに清掃業務をしてもらい、他にもダンボールの整理、集配が

来たら手分けして陳列などをします。スタッフとコミュニケーションをとって

信頼を深め、スキルアップしてもらうように教育も実施します。

５．深夜スタッフとの交代～

シフト交代でスタッフに引継ぎを行います。

ノートでコミュニケーションをとったり、頑張ったスタッフには感謝の気持ちを込め、

やりがいを大きくしてもらうためにプレゼントを贈ることもあります。

深夜スタッフが働いている間は家族団らんの時間です。また寝る前は一日の店の状況

を振り返って反省点はないか、これは続けるべき、という施策はないかを考えたり、

発注内容や陳列、POPなども新しいアイディアを考えます。

トラブルが起こりやすい事として、

以下のような5つのポイントが考えられる

１．売上や経費の予測と実態との差を把握すべき

本部が加盟店を募集する際に提示する売上予測と加盟後の経営実態が異なることでトラブルが生じるケースも多いようです。

まず本部からその提示額の根拠を明確に説明してもらうことが大切です。

また他の加盟店から話を聞いておくことや、業態が同じ他社との比較によってその妥当性を判断しておくことも大切です。

２．加盟金は返還してもらえるかも大事

店舗となる候補物件が確定する前に契約が締結された場合、加盟金の他にも支払いを求めるケースが考えられます。

またこのような場合で開店できなければ、金銭が変換されないようなトラブルも見られますので、事前に開店できない場合にも返還されるかどうか契約書をチェックしておくべきです。

３．契約解除した場合の解約違約金をチェック

FC契約を中途解約する場合、その解約金をめぐったトラブルも少なくありません。

契約が解除されるというのはどういう状況か、その手続きはどうなるか、解約を申し出た場合に解約金や損害賠償などは要求されるかなども大切な契約時の確認内容と言えます。

４．ロイヤリティの算定方法をチェック

ロイヤリティはFCチェーンによって算定方法が様々です。

率も異なれば、何を根拠として算定するのか、またコンビニの場合は廃棄ロスや棚卸ロスなどが仕入額から控除されるのかなどの扱い方の違いにも留意する必要があります。

またロイヤリティは純利益に応じて支払う場合もありますが、粗利や売上高がベースになったり、店舗面積に応じて定額の場合もあり、基本的には売上が不振でもロイヤルティはしっかり支払わなければなりませんので、十分に納得した上で契約すべきと言えます。

５．テリトリー権設定の有無をチェック

一定のエリアを商圏保護をかけたり地域制限をかけているFCもあり、またこういったテリトリー権を認められない契約もあります。

コンビニがそうですが、将来近郊に店舗が出店すれば競合する可能性が出てきます。同一チェーン店舗が近隣に出店する可能性があるかどうか、契約や出店計画を確認して納得した上で契約すべきと言えます。

◆資金は妥当かどうか◆

費用ゼロから、100万円、300万円もあれば1000万円以上の資金が必要になる例もあり、またスタート時点で資金を調達してくれるフランチャイズも少なくありません。

女性1人でやっていけるタイプ、未経験者OK、自宅でそのまま開業できる、夫婦経営が基本、副業としてもOK、法人向けなど、フランチャイズの特徴もかなり豊富です。

◆必要な資金がまともに調達できるか◆

まず自前で用意した資金であり、かつそのお金を投資に投げ出しても生活に余裕がある程度であれば問題はありませんが、はじめからこれくらいの利益がある、と鵜呑みにしてしまってはなかなかフランチャイザーの言うことを聞くだけの状態から抜け出せず経営者とは呼べません。

◆自分の経験や知識が活かせるか◆

まず業種を主体にして考えてみるとこのことが思い浮かびます。

脱サラだから何でもござれでいいかというと、才能がある方もいるでしょう。

しかし、基本的には現状はまるでできない、ではなくある程度コツを掴んでおくことが大事です。

◆10年後も事業は安定しているか、流行を追いかける一時的な業種ではないか◆

エステなどの例でも多いのが、外国で流行しているサービスをそのまま追いかけても徐々に客足が遠のいたり、しっかりした基本スキルが足りなかった、などと後から後悔してしまうケースです。

常に新鮮な情報を得ていくことも大切です。

今儲かっていても来年はどうかわからない業界、そして徐々に業績が伸びている業界とでは、後者のほうが倍以上に魅力的と言えるでしょう。

そのことを知らずに役員報酬を高額にして、会社の利益を下げ、法人税の支払いを少なくしようとしても、後になって、「その役員報酬は経費として認められないので、法人税はこれだけ上がります。」と慌ててしまうことになります。

税務上、会社の経費（損金）として認められるものは以下の６つ

定期同額給与：毎月一定の時期に定額で支払われる報酬

事前確定届出給与：事前に税務署に届出をして、その届出の内容通りに支給される報酬（賞与）

利益連動給与：大会社で認められている利益に応じて支払われる報酬（出来高のようなもの）

退職金：その名の通り

ストックオプション：現金の代わりに支給される自社株

使用人部分の給与のうち相当なもの：「２−４．使用人兼務役員」の項にて後述

2006年の税制改正以降、それまでの役員報酬や役員賞与は、まとめて「役員給与」と呼ばれる

当ページでは、簡単化のため「役員報酬」という言葉をそのまま使っています。

一般的な会社経営者は納税に関して以下のうちのどれかに分かれることでしょう。

１．会社ではなく、できるだけ個人に利益が残るようにしたい：

例えば、一人会社で、近いうちに個人名義で住宅や車を買いたいと考えているが、その時にローン審査があるので個人所得を確保しておきたいという場合など。個人所得が増えれば増えるほど、社会保険の負担料が大幅に増えるので、一般的にはおすすめしません。（詳しくは後述）

※住宅は会社名義で買い社宅として住むという方法もあります。

２．会社の税引後利益がなるべく残るようにしたい：

設備投資が必要で金融機関などからの融資を考えている場合は、会社の財務状況を良くするために、なるべく会社に利益が残るように役員報酬を設定したいという場合。

３．会社と個人の区別なく手元に残るキャッシュが最も多くなるような額にしたい：

経営が安定しており、そのままの成長ペースを保ちキャッシュフローを豊富に保っておきたい場合など。ただし、役員自身のお金を会社の運営に使う場合は、会社と役員の間での金銭貸借となります。その時は、一人会社であっても、会社は役員に利子とともにお金を返済する必要があります。

例えば、会社を7月15日に設立した場合で、「7月は半分過ぎたから、この月は役員報酬は半分の２０万円にしよう。」として、次月から定額で40万円にしたとすると、「定期同額ではない」と見なされる

「取締役部長」のように、使用人兼務役員にすると、その者に従業員として支払う賞与は損金にすることができます。従業員に対する支払いはほとんど全てが経費となるためです。

もちろん使用人兼務役員とするには、

その者が専務取締役や常務取締役ではなく、平の取締役であること

使用人（部長や課長）としての職務を実際に遂行していること

などの条件があります。また、当たり前のことですが、使用人兼務役員に対して支払う賞与は、ほかの従業員と同じ日に支払いが行われ、その額が従業員として妥当な額である必要があります。

役員報酬などの給与が増えれば増えるほど、会社も個人も社会保険料の負担が大幅に増えてしまいます。

以下の４つの場合には給役員報酬の減額が認められています。

業績や財務が悪化して、株主との関係上、役員としての経営責任を取るために役員報酬を減額せざるを得ない場合

取引銀行との借入金返済の予定協議において、役員報酬を減額せざるを得ない場合

業績や財務状況の悪化で、取引先などの利害関係者からの信用を維持する必要があり、役員報酬を減額して経営状況の改善を図るという計画が盛り込まれた場合

特定の役員の不祥事により会社秩序を維持するため、あるいは会社の社会的評価への悪影響をさけるため、一時的にやむを得ず行われたものであり、その処分内容が社会通念上相当のものである場合

期中の役員報酬の増額が認められる場合とは、例えば、非常勤役員が常勤役員になったり、平の取締役が専務取締役になった場合など、一般的に見て仕事の責任が増えるので、その分、報酬が上がっても妥当とみなされる場合です。もちろん、このような理由があって、報酬を増額する場合も、

定款の役員報酬総額の支給限度内であること

臨時株主総会の決議があること（議事録が必要）

報酬額が「不相当に高額」な額ではないこと

といった条件を満たしておく必要があります

※定款で役員報酬の額を決めている場合は、定款の変更も必要となります。

期中に役員報酬を変更した場合、株主総会や取締役会でその決議があった日の次の支給からの変更となります。期首にさかのぼって適用することはできませんので注意しましょう。もし、期首にさかのぼって適用しようとすると、後になって税務調査の時などに経費としてみなされず（=損金不算入）、追加で法人税を支払わなければいけなくなります。

非競争契約とは、競合企業での勤務を禁じるもので、退職後にまで競合企業での勤務を禁じることが妥当かどうかについてよく争われている。日本では競業避止契約といわれる。

もちろん職業選択の自由を過度に制限している場合には、契約の全部または一部が無効とされることもある。

一部の企業にとっては、技術やノウハウの流出ほど怖いものはないし、技術やノウハウだけ手に入れて他にステップアップしていくのはやるせないし。非競争契約で何とか流出をなくしたいと思うのは当然だと思う。

が、非競争契約ではなく、他の方法で従業員が外に出ていくのを防ぐほうがいいのかもしれない

採用段階で気を付けるとか、自社でしか享受できないやりがいやメリットを与えるとか。

こんなことは何も知らない評論家がよく言っているけど、実際に経営している側からすると、お前がやってみろと言いたくなるような難しいことで、できないから非競争契約を結ぶんだよって話だけど、自社の技術が最高でこれさえ漏れなければ大丈夫って考えもよくないと思う

漏れてももっと良いものを生み出せるから大丈夫って考えられるくらいになると、金目当てやステータス目当ての人間は出て行って、中にはもっと良いものを生み出したいと思ってくれるメンバーが残ってくれるのかもしれない

（以下ＷＳＪより引用）

（アメリカでは）独自技術の流出が懸念されるコンピューターやエンジニアリングの分野では一般的な非競争契約だが、今や他の業界や会社組織の下層部にまで広がりつつある。労働法の専門家は、研修に時間とお金をかけた新人社員の離職を防ぐためにそれを利用している雇用主もいるようだと指摘する。この種の契約は個人と民間企業のあいだで交わされるもので、その執行を強制するには訴訟を起こすのが一般的となっている。

　非競争契約に関する広範なデータを見つけるのは難しいが、ミシガン大学の研究者が行った最初の広範な研究の作業草案が昨年公表された。その予備調査結果によると、米国の労働者の12％以上がこの種の契約に署名しているという。これにはコンピューターやエンジニアリングといった分野の従業員の28％以上、介護や修理サービスといったあまり高い技術を必要としない分野の従業員の10％以上も含まれる。また、こうした契約に署名した従業員の40％以上がその内容に関して、素早く読んだ、またはまったく読んでいないと回答したこともわかった。つまり、多くの従業員がこの契約の重要性を理解していないことが示唆された。

　同研究の主執筆者で、今やメリーランド大学の経営学准教授であるエバン・スター氏によると、この種の契約を交わした従業員の他の仕事を見つける能力は制限されることが多いことがわかったという。「われわれは非競争契約が実際に従業員の流動性の強力な障害になっているという有力な証拠を見つけた」とスター氏は主張する。

　企業が非競争契約を執行できるかは州によって異なる。カリフォルニア州ではこれが執行されていないが、シリコンバレーの成功の礎である新興企業はこのことに勇気付けられてきたと話す研究者もいる。

労働法の専門家によると、裁判所は一般的に知的財産、化学式、企業秘密、事業戦略などの機密情報を守ることを目的としない非競争契約に対して眉をひそめるという。ニューヨーク大学法科大学院で雇用法を教えているシンシア・エストランド教授は「従業員に辞めてほしくないから非競争契約を結ばせるという慣行は許されていない」と指摘する。

退職願は、合意による退職の申し入れ

したがって、退職願は、会社が退職を承諾して初めて退職の合意ができますので、その時点で退職の効果が生じます。

退職願は、会社が承諾するまでは、基本的に撤回が可能だということです。

退職届は、退職の意思の通知

一般的な正社員は期間の定めのない雇用契約により雇用されていますので、退職届を出すと、2週間後に退職の効果が発生します。

退職届の場合、退職願と異なり、会社が退職を承諾する前だからといって撤回できない

会社が引き留めてくれるだろうと期待して、退職願を出したら、会社からすぐに退職を承諾されてしまうというケースもあります。ですから、退職願なら撤回できるし、会社も退職をすぐには承諾しないだろうという甘い考えで退職願を出したりしない方がよいと思います。

食事券の企業側負担額が月額3,500円（税別）以下で、なおかつ従業員がその同額以上を負担すれば、従業員にとって、企業の食事負担額分の所得税が非課税になるという所得税法上のルールがある

「チケットレストラン」はこのしくみを利用しているので、従業員の方にとってはランチ代が半額となる上に所得税の恩恵を受けることになり、企業にとっても給与のベースアップ以上の効果が期待できる

企業の方が福利厚生制度を導入したいと考えた時に、全国に事業所や工場があるような会社ですと、地域によって福利厚生格差が出てしまう可能性が高い

一例を挙げると、従業員数500名程の某サービス業の企業様が「社員食堂の維持管理費が莫大で、従業員も同じメニューに飽きてきている」という理由で社員食堂を廃止し、「チケットレストラン」に切り替えたというケースがありました

導入費用・年会費などのコストもかからない

　食事補助券（食事券）を 「所得税非課税」 かつ 「福利厚生費に計上できる」 ようにするためには、①食事に限定しているものであること、②管理・証明ができること、の2点をクリアする必要があります。このため、クオカードなどのプリペイドカード等による食事補助は、①' 食事に限定していないこと、②' 従業員が昼食に利用したかどうかの追跡が困難で、またチケットショップ等での換金も容易であること、といった理由から、税務調査で指摘を受け、否認（給与として所得税を課税）される可能性が非常に高くなります。

　これらの条件を解決した食事補助券として、㈱バークレーヴァウチャーズの「チケットレストラン」があります。「チケットレストラン」は、税務上の問題を明確にクリアした食事券で、正しい使い方をするのであれば、何の問題もなく福利厚生費として費用計上できます（私事ですが、以前の勤務先でもバークレーヴァウチャーズを利用していました）。

　1人当たりの具体的な支給例（一例）は、会社負担分3,500円＋同左消費税280円＋従業員負担分3,820円＝月額7,600円 という形になります（所得税法上 非課税で支給限度額まで支給する場合）。 加盟している飲食店は、全国5万店以上です。また、セブンイレブン、ローソン、ミニストップ、サークルKなどのコンビニでも食事券として利用できます（加盟店一覧 / 加盟店検索）。ただし、バークレーヴァウチャーズに支払う手数料として、業務委託費（食事券額面の5％＋消費税）とチケット送料（507円）の料金が別途必要になります。

【 バークレーヴァウチャーズ 『チケットレストラン』 の概要 】

項目内容

1人分の購入例

会社負担分3,500円＋同左消費税280円＋従業員負担分3,820円＝月額7,600円

（会社3,750円＋従業員3,750円＝7,500円 のセット等、組み合わせの変更は可）

購入人数

1人分から購入可

購入月数

1カ月ごとでも、まとめて1年分を購入してもOK

（まとめて購入すれば、送料は1回分の送料 507円 のみで済みます）

手数料

購入金額に対し、手数料5％（＋消費税8％）、1事業所への送料 507円

利用店舗全国5万店以上の飲食店・コンビニなど

コンビニは、セブンイレブン、ローソン、ミニストップ、サークルK・サンクス

スーパーは、京王ストア、キッチンコート

（チェーン展開の飲食店は大半が加盟。希望の飲食店があれば、リクエストも可）

購入対象

飲食物のみ （アルコール・タバコ不可。その他の物品購入も不可）

有効期限

発行日の 翌年末 （翌年の12月31日） まで有効

券種

200円券、300円券 （おつりは出ません）

譲渡

第三者への譲渡・売買（換金）は不可 （本人のみ利用可）

注文時期

発注後、6営業日以内に受け取り可。

　例えば、チケットレストラン 2人分（1カ月分）を購入する場合、

　7,600円 × 2人 ＋ 購入額に対する手数料 5％ （＋手数料の消費税分） ＝16,020円

　16,020円 ＋ 送料507円 ＝ 16,527円となります。

　1人分当たりの手数料（＋消費税）は 410円、 2人分なら 820円 になります。あとは、送料 507円 です。手数料が高いか安いかについては、費用対効果を考慮して検討してみると良いですね。

業務委託は、対等な当事者間の契約になるので、労基法は適用されません。しかし、実体が事実上「使用従属関係」であれば、たとえ外形上「業務委託契約」となっていても労働者として保護の対象となります。

この場合、使用者の指揮監督下での労務を提供したと言えることが必要で、その判断基準は（1）指揮監督関係がある、（2）報酬の労務対価性がある、（3）そのほか労働者性の補強事実があることの三要素に分析されます。